قبل أن أنجب ابنتي ، كنت ملتزمة بالرضاعة الطبيعية حصريًا لطالما استطعت.
ليس حليب الأم فقط مصدرا كبيرا للتغذية وفائدة صحية ، ولكن حليب الثدي مجاني نسبيابينما الصيغة ليست كذلك. وكأم وحيدة دون الكثير من الموارد المالية ، كان ذلك مهمًا بالنسبة لي.
توصي الأكاديمية الأمريكية لطب الأطفال الأمهات بالرضاعة الطبيعية حصريًا خلال الأشهر الستة الأولى من عمر الطفل ، وتواصل الرضاعة الطبيعية حتى يبلغ عمر الطفل سنة واحدة على الأقل ، مع تقديم الأطعمة التكميلية. توصي منظمة الصحة العالمية بالرضاعة حتى سن الثانية أو أكثر.
كانت تجربتي الأولى مع الرضاعة الطبيعية ناجحة إلى حد كبير ، لكن كان علي أن أعود إلى العمل بعد 10 أسابيع من ابنتي. هذا عندما كافحت.
وأود أن ضخ حوالي مرتين في اليوم في حمام مخيف المظهر ، والمساحة الخاصة الوحيدة في المكتب حيث عملت. كنت دائمًا مصابًا بجنون العظمة إزاء الضخ لمدة تزيد عن 10 أو 15 دقيقة ، على الرغم من أنني لم أقم بإنتاج ما يكفي من الحليب في هذا الوقت من الزمن وكان علينا أن نتحول إلى تركيبة.
لم أتحدث إلى صاحب العمل عن حقوقي في الحصول على مساحة أفضل لضخها لأنني لم أرد أن أصنع أي موجات. بالإضافة إلى ذلك ، كنت أخشى أن يكون الحل الذي سأقدمه ليتم نقله إلى مكتب آخر داخل الشركة التي كانت تتوفر فيه المساحة الخاصة - ولكن ذلك قد يعني الانتقال من مولودتي في المنزل لفترة أطول بكثير.
تجربتي ، للأسف ، ليست سوى واحدة من العديد من قصص الرعب التي تضخ الثدي.
لحسن الحظ ، توجد قوانين لحماية حقوق الأمهات العاملات ولجعل الضخ في العمل تجربة أقل إرهاقاً. لا يعني الذهاب إلى العمل لكسب المال لعائلتك التضحية بكيفية توفير التغذية لطفلك.
وضع القوانين
منحتني شيريل ليبيديفيتش ، مديرة البرامج ومحللة السياسات العليا في لجنة الولايات المتحدة للرضاعة الطبيعية ، المتهدمة بشأن قانونين فدراليين يحميان حقوق الأمهات العاملات اللواتي يحتجن إلى التعبير عن اللبن أثناء العمل.
قانون استراحة أمهات التمريض ، الذي أصبح ساري المفعول في عام 2010 ، هو حكم ضمن قانون معايير العمل العادلة.
"إنه يتطلب من أرباب العمل توفير وقت راحة معقول في مساحة خاصة ، غير حمامات لعمال معينين لضخهم خلال يوم العمل لمدة عام واحد بعد ولادة الطفل". يبيبيفيتش يشرح.
وبسبب كيف يتم تغليفها ضمن قانون معايير العمل العادلة ، فإنها لا تغطي سوى الموظفين الذين يعتبرون غير معفيين ومؤهلين للحصول على أجور العمل الإضافي المدفوعة الأجر. هذا يعني سيغطي قانون وقت استراحة أمهات التمريض عموماً العمال الذين يحصلون على أجور بالساعة ولكن لا يحصلون على مرتبات معفى من أجر العمل الإضافي.
ثم هناك الباب السابع من قانون الحقوق المدنية ، الذي يعطي حماية إضافية للعمالة للأمهات المرضعات.
يفسر ليبيدفتش الذي تم إقراره في عام 1964 ، أن قانون الحقوق المدنية يحظر التمييز على أساس الجنس. في عام 1978 ، وسّع قانون التمييز في الحمل تعريف الجنس ليشمل الحمل والولادة والحالات الطبية ذات الصلة.
ومع ذلك ، بالنسبة لجزء كبير من وجود القانون ، لم يكن الإرضاع يعتبر حالة طبية ذات صلة ، حسب قول ليبيديفيتش.
كل هذا تغير منذ حوالي خمس سنوات.
"في عام 2013 ، كانت هناك دعوى قضائية وجدت أن إطلاق النار أو التمييز ضد الموظف على أساس الرضاعة كان ... التمييز المرتبط بالحمل" ، يقول ليبيديفيتش. "كانت هناك قضايا أخرى عالية المستوى في المحاكم دفعت لجنة تكافؤ فرص العمل الأمريكية إلى تحديث توجيهات الإنفاذ الخاصة بها لتشمل على وجه التحديد الرضاعة".
حمايات للعديد من العمال
يقول ليبيديفيتش أن كلا القائمتين يمكن أن تكونا خادعة بالنسبة للأم في المتوسط لفهمها وتفسيرها. هذا هو السبب في أن USBC يقوم بدورها لنشر التعليم والوعي.
"لا يجب عليك أن تكون محاميًا لمعرفة كيفية إرضاع طفلك رضاعة طبيعية بنجاح في العمل" يقول ليبيديفيتش.
تحدثنا حول ما يمكن للأمهات العاملات توقعه في عدة سيناريوهات مختلفة.
على سبيل المثال ، إذا كان الموظف يعمل بدوام جزئي ، فإن قانون وقت الاستراحة للأمهات المرضعات لا يزال ساريًا طالما أن هذا الموظف يصنف على أنه غير معفي ومؤهل للحصول على أجر العمل الإضافي. ليس عليها أن تعمل في الواقع ساعات إضافية.
محمية الأمهات الذين لديهم للسفر للعمل. تقول ليبيديفيتش أن وزارة العمل قد صرحت أن مسؤولية صاحب العمل في هذا المجال الآخر ستكون من مسؤولية صاحب العمل.
يمكن للموظفين الجدد الاستفادة من قانون وقت الاستراحة للأمهات المرضعات من اليوم الأول. لا يجب أن يكونوا في العمل لفترة محددة من الوقت للتغطية.
حتى عمال الأعمال الصغيرة يتم تغطيتهم ، على الرغم من أن ليبيديفيتش يقول أن هذا هو الجانب الشائع في تفسير القانون.
"جميع الموظفين غير المعفيين الذين تشملهم FLSA محمية ، بغض النظر عن حجم صاحب العمل" ، كما تقول. "في النظام الأساسي ، هناك إعفاء للشركات التي تستخدم 50 موظفًا أو أقل."
يقول الإعفاء في الإعفاء في حالة وجود مشقة لا داعي لها من شأنها أن تسبب نفقات كبيرة أو تعترض طريق عمليات الشركة ، يمكن اعتبار رب العمل معفيًا من هذه المتطلبات.
ومع ذلك، هي ليست على علم بأي حالات تم فيها منح صاحب العمل إعفاءًا لا لزوم له من المشقة. وقالت إنه قد يكون من الصعب على الشركات التأهل للحصول على واحد بسبب مرونة المكان والزمان المكتوبة في القانون.
تسري الحماية بموجب المادة السابعة من قانون الحقوق المدنية على أصحاب العمل الذين لديهم 15 عاملاً أو أكثر.
كيف يؤثر الضخ في العمل على الأجور والجداول
على الرغم من وجود حقوق لكسر الوقت ، قد لا يتم دفع الأمهات المرضعات لأخذ الوقت الكافي لضخ الحليب.
يقول ليبديفيتش أن أرباب العمل غير مطالبين بدفع أجور للعاملين في وقت الراحة. ومع ذلك ، إذا لم يتم إعفاء الموظفة الممرضة بالكامل من العمل خلال فترة راحة للتعبير عن لبن الثدي ، يجب تعويض الوقت كوقت عمل.
أرباب العمل غير قادرين قانونًا على إملاء المدة التي تستغرقها الأمهات العاملات في الحصول على فترات الراحة.
"في حالة إجراء تحقيق ، لن يعتبر [صاحب العمل] ممتثلاً للقانون إذا حاولوا وضع أي نوع من القيود التي لم تستوف الحد الأدنى من كل مرة يحتاجها الموظف" ، يقول ليبيديفيتش .
لا يحدد قانون وقت الاستراحة للأمهات المرضي ما هو "الوقت المعقول". تشرح إحدى مزايا غموض القانون أن احتياجات ضخ الأمهات قد تختلف.
وماذا يحدث لكل الحليب الذي يتم ضخه؟ ويقول ليبيديفيتش إن وجود مساحة في العمل لتخزين الحليب الذي يتم ضخه بأمان يعتبر أمرًا ضروريًا جدًا.
لكن هذا لا يعني بالضرورة أنه يجب أن تكون هناك ثلاجة مزودة بمساحة مخصصة ، كما تقول. قد يكون السماح للعامل في الحصول على نوع من برودة في مكان العمل هو الحل.
فرص أفضل
في حين أن القوانين الفيدرالية الحالية قد لا تغطي جميع الأمهات المرضعات ، إلا أن التشريعات الجديدة يمكن أن تحدث تغييراً.
يقول ليبديفيتش: "هناك مشروع قانون كنا نعمل من أجله لعقد عدة جلسات في الكونغرس تسمى قانون دعم الأمهات العاملات". "هذا من شأنه تعديل قانون معايير العمل العادلة بحيث يتم تغطية العمال الذين يتقاضون أجورًا أيضًا".
وقالت إن مشروع القانون لم يجعلها خارجة عن اللجنة ، لكنها اكتسبت الدعم.
قد يكون للدول الفردية أيضا قوانينها الخاصة فيما يتعلق بحق ضخ الحليب في العمل. في الحالات التي يكون فيها قانون الولاية أقوى من القوانين الفيدرالية ، سيقف قانون الولاية ، يقول ليبيديفيتش.
قام USBC بجرد جميع قوانين الولاية وقام بتجميع المعلومات في سلسلة من أدلة الدولة لحقوق العاملين في الرضاعة الطبيعية.
تأكد من استيعاب الأمهات العاملات
يقول ليبيديفيتش تبين أن دعم الرضاعة الطبيعية من صاحب العمل يؤدي إلى زيادة الولاء وإنتاجية أفضل وتخفيض تكاليف الرعاية الصحية وانخفاض معدل الدوران.
ولكن عندما تعود أم جديدة إلى القوى العاملة بعد الولادة ، فقد يكون من الصعب مناقشة احتياجات الضخ مع صاحب العمل - خاصة عندما لا يكون هناك بالفعل نظام معين.
من المهم أن تكون مساكن العمال المضخات الثديية غير مضطرة لأن تكون أي شيء متطرف ، مثل بناء غرفة تمريض مخصصة.
يقول ليبديفيتش: "توجد في الواقع حلول بسيطة للغاية من حيث التكلفة أو محايدة التكلفة يمكن العثور عليها".
قام مكتب صحة المرأة بتطوير مورد يسمى "دعم الأمهات العاملات في العمل: حلول رب العمل" ، والذي يقدم أمثلة على كيفية قيام الشركات من جميع أنحاء البلاد في صناعات مختلفة بتوفير أماكن الإقامة لموظفي الرضاعة الطبيعية.
عند مناقشة احتياجاتك لضخ في العمل ، ينصح Lebedevitch أن يأتي استعدادا مع الحلول الممكنة لرئيسك في العمل. وتوصي بمحاولة تأطيرها على النحو التالي: "هذا شيء أحتاجه ، وهذا هو كيف أظن أنه يمكننا تلبية احتياجاتي واحتياجات العمل".
إذا لم يكن صاحب العمل ملتزمًا بالقوانين ، تنصح ليبيديفتش النساء بتقديم شكوى إلى كل وكالة مقابل كل قانون يتم تغطيته.
يحتوي USBC على دليل مرجعي وإحالة يمكن أن يشير بالنساء إلى حيث يمكنهن الذهاب إلى المساعدة. يمكن لأولئك الذين يحتاجون إلى دعم قانوني للطعن في الامتثال القانوني لأصحاب العمل أن يتحولوا إلى منظمات مثل الاتحاد الأمريكي للحريات المدنية أو توازن أفضل أو مركز قانون العمل.
نيكول داو كاتبة في The Penny Hoarder. تستمتع بالكتابة عن الأبوة والأمومة.
أضف تعليقك